税理士/名古屋 鈴木昌道 相続対策・医療法人設立・節税・独立開業に強い若手 鈴木税務経営事務所
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人件費を下げる
 人件費の削減の前に、今後の人件費を抑える方法をご紹介します。ご存知のとおり人件費の安易な削減は、従業員のモラル低下だけでなく、会社の核となるような優秀な社員の離職をも招きます。優秀な社員ほど、どこへ行っても(同業他社だけでなく他業種も含めて)通用する場合が多く、会社と自分の将来をきちんと考えていますから、当然の結果と言えます。 こうしたリスクが顕在化すれば、顧客サービスや売上の低下を招き、必然的に企業価値も大きく毀損されます。
 社員のモチベーションを決定する3要素をご存知でしょうか?それは、「公平感・達成感・連帯感」です。良く働いてくれる従業員は「気持ち」で働いてくれています。リストラによる影響を最小限にとどめるためには、こうした従業員の信頼を裏切らないよう、真摯な姿勢で、誠意を込めた説明が必須となります。くれぐれも、「経営者と従業員は上下の関係ではなく、労働契約を結んだ人間対人間の関係である」ということを忘れないでください。
 そして、最後の手段である賃金カットや解雇を行わざるをえない状況になる前に、次の方法で人件費を増やさないことに力を注ぎましょう。
 @退職者の後任の不補充
 A新規採用の停止
 Bワークシェアリングの実施
 C正社員中心の採用からパート中心の採用への移行
 D残業の抑制
 E間接人件費の削減
 間接人件費とは、社会保険料・旅費交通費・福利厚生費等をいいます。ここでは、従業員さんのモチベーションに与える影響が少なく、効果も大きい手段として、社会保険料の削減について考えてみます。 
 
社会保険料の削減について
 社会保険料の特徴として、次のことが挙げられます。
  @4月から6月までの給与総額(残業代を含む)を基に保険料率を決定し、その他の月の残業代等の給与変動は考慮しない(固定給の変動があった場合には再度計算されます)という計算方法である。
 A社会保険料は「給料×料率」ではなく、一定の幅の給与ごとに定められる等級によって決定される。
 B年4回以上の賞与は給与として考える。
 
 例えば、給与が394,999円の場合と、395,000円の場合では、給与額自体はたった1円の差ですが、納付する社会保険料は1年間で約97,000円の格差が生じます。また、給料の総額が370,000円の社員と394,999円の社員とでは、給料に約2万5千円の差がありますが、1年間に納付する社会保険料は全く同額です。
 
  上記の特徴を押さえたうえで、給与規定を考えるのであれば、昇給を7月以降に行う、残業代の支給形態を変更する、賞与の支払時期を年間4回・4〜6月以外の月に行う、社会保険の等級を意識した給与支給を行う、などの対応が取れ、結果として社会保険料を削減できます。
 
 最後の手段。賃金カット・解雇を行う
 賃金カットや解雇については、法律上規制が設けられており、多くの判例も出ています。これらに着手する前に、法的な知識を押さえておきましょう。
 賃金カットと労働条件の不利益変更
 一般的に、従業員の給料を会社の一存で上下させることは法律上認められていません(※もちろん同意があればできますし、就業規則を全体として不利益にならないように変更することや、現行就業規則の枠内での人事異動による減給等は認められます)。これは、労働契約法に「労働者と合意なしに、労働者に不利益な労働条件とする就業規則の変更は原則としてできない。」と定められているためです。
 通常賃金カットを行う場合には労働条件の不利益変更に該当しますので、労働者との同意のもとで就業規則(給与規定)の見直しを行わざるをえません。ですから、従業員のモチベーションを下げないように細心の注意を払いながら、誠意を持って対応をしていく必要があります。
 なお例外として、下記の条件を総合的に判断して合理的と認められれば、従業員の同意なしで不利益変更を行うことも可能です(最高裁判決)。
 @労働者の受ける不利益の程度
 A労働条件の変更の必要性
 B変更後の就業規則の内容の相当性
 C労働組合等との交渉の状況
 Dその他就業規則変更に係る事情 
 
 解雇の種類と要件
 解雇とは、使用者側からの一方的な労働契約の解約をいいます。解雇が有効となるには、その態様によって要件が異なりますので、しっかりとした理解が必要となります。
@懲戒解雇
 懲戒解雇は通常の解雇とは異なり、解雇予告手当や退職金の支給は必要とされず、即日の解雇が有効となります。懲戒解雇を行うためには、就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要です。懲戒解雇出来ない場合は、普通解雇を行います。要件としては次の通りです。
(1)会社の名誉・信用の毀損
(2)勤怠不良(2週間以上の無断欠勤、たび重なる遅刻)

(3)虚偽報告(経歴詐称や業務上の虚偽報告)
(4)機密漏洩
(5)二重就職の禁止義務違反
(6)刑事犯罪
A普通解雇
普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇をいいます。普通解雇の要件は厳しく、下記の要件を満たした上(その重要度も考慮した上)で、解雇に至らないように会社側で努力を行う必要があります。
(1)試用期間中の解雇(適性などを幅広く判断して行うことが可能)
(2)労働義務の不履行による解雇(無断欠勤や多数回の遅刻)
(3)労働能率の不良、能力不足による解雇 
 
  ※能力不良等については、相対的な判断ではなく絶対的な判断が求められ、判例においても「右解雇事由は、極めて限定的に解さなければならないH11.10.15東京高裁「セガ・エンタープライゼズ事件」)とされています。また、原則的には従業員が現状の業務を果たせない場合には、異なる職位・職種への適格性を判定し、当該部署への配置転換等を命ずるべきと解されていますので、注意が必要です。
(4)労務提供不能による解雇(心身の疾病や障害
(5)組織不適応・業務適正の欠如による解雇
(6)業務命令違反による解雇
B整理解雇
 整理解雇とは、会社経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇をいいます。整理解雇をするためには、原則として「整理解雇の4要件」を満たすことが必要です。
  ―整理解雇の4要件―

@人員削減の必要性
 企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと。
A解雇回避努力
 解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと(出向・配置転換・任意退職の募集・一時帰休の検討など)。

B人選の合理性
 解雇の基準及びその適用(被解雇者の選定)が合理的であること。
(例) 定年近くの高齢者を対象:合理性あり
遅刻・早退・欠勤の総合計時間を基準:合理性あり
人事考課をもとにした人選:合理性なし
C労働者に対する説明協議
 人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと。
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